就業規則｜就業規則必須記載事項等について

2023.10.05 2024.06.18

就業規則は会社が作る労働者との契約書で、従業員が多くなると「十人十色」で意見相違点が生まれます。そこで、労働基準法は働くものについて一定以上の保護を均一化するために労働基準法第８９条で、１０名以上の労働者を使用していれば、就業規則の作成とその変更を行ったときはその都度、1/2以上の組織組合があればその組合、それが無い場合は公平（事業主推薦は否認）に選出された労働者代表が就業規則の内容について労働者の立場で意見書を付けて監督署に届け出る義務を設けました。

就業規則を会社の憲法と考えると、会社の品位と哲学が盛り込まれます。

その規則に関係法令以下の基準を定めた場合は、自動的に関係法令の基準に引き上げられるほか、必須記載事項を定め、その一部でも欠落すると使用者の作成義務違反だけでなく、トラブル発生時は就業規則が物事の判断基準となりますから、規則の作成・変更には細心の注意が必要です。

就業規則必須記載事項

必須記載事項は、多少の表現相違がありますが、下の①から⑪に記載の通りです。

始業及び終業時刻、休憩時間、休日、休暇　
賃金（臨時の賃金を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切・支払時期ならびに昇給に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む）　
労働者を２組以上に分けて交代に就業させる場合における就業時転換に関する事項
退職手当が支給される労働者の範囲、その決定、計算及び支払いの方法並びに支払時期に関する事項
臨時の賃金（退職手当を除く）及び最低賃金に関する事項
労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項　
安全及び衛生に関する事項
就業訓練に関する事項
表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
他、当該労働者のすべてに適用される事項

また、この規則は労働契約書ですから記載事項については労使が互いに順守する必要から、従業員全員に配布するか、常時閲覧できるところに３６協定と一緒に展示しておくことが義務となります。

私見ですが、就業規則は会社が作るものである以上、法律が定めた基準以上であれば、これ以外は自由に定めることが出来ることから、会社の経営指針を強く出し、それを労働者に守らせることが出来、契約は書面以外に口頭でも契約は成立します。この規則は契約書であることから当事者は相互にこれを守る義務が発生します。

例えば残業をボイコットする従業員に就業規則と３６協定届を盾に処分することも可能です。就業規則の作成でこの度の法律改正は今までの通達や省令が罰則を背負って法律に格上げされて運用されるものですから、２０２０年前に発行された古い参考本を鵜呑みに作成することは危険ですから、作成にはくれぐれも注意が必要です。また、参考資料としての本や、ネット上にサンプルが多く見受けられ、これらを利用すると費用負担が軽減されますが、作者である会社の考えが薄くなる傾向があり、熟読玩味し、労働関係法は他の法律と複雑に関連しますので、自社の慣習と相違する場合が生じます。注意してください。また、組合活動は沈静化しておりますが、労働組合との労働協約があるとそちらが就業規則より優先されますので、この点にも注意が必要です。

専門家に依頼をするとそれなりの費用負担が発生するほか、例えば弊所が作成を依頼された場合、依頼会社の慣習と新法とのすり合わせ調整には依頼会社の事情を十分に理解する必要から、かなりの時間を要すると思われ、十分以上の意見交換をして検討を加え運用できる規則でないと作成価値が半減するだけでなく、企業の生命を止める不利益変更などという危険案件もありますから、見直し改定には十分以上の注意が必要です。

作成の方法

７０年ぶりの労働基準法をはじめとする関係法の大幅改正で、従来の就業概念を大きく変える必要があり、社員の就業条件を定めた労働契約である就業規則は、事業主の作成義務で使わないと空費する労働に対し賃金を支払うのですから、時と状況によっては環境の変化に合わせて相当な部分を改定する必要が発生します。

まずは現状の労働環境を適正に棚卸して、問題点を洗い出す、この時の注意は「その時の思い付きで作らない、今まで監督署から何も言われなかったから今までと同じ方法で行く」という概念は、長年築き上げた名声も一夜にして否定される一例として、２０１９年７月２７日の日経新聞に東京海上日動火災保険がブラック企業の烙印を押され「社内の常識は非常識」として報じられました。

このような「会社の常識は非常識」にならないよう改正法に合わせ問題点を洗い出してください。
主な注意点を１０項目ほど拾ってみました。