就業規則の作成・見直しは直ちに実施

2018年成立2024年4月1日完全実施の働き方改革関係法と両立支援・ハラスメント対策等を含め改定後の就業規則を労働基準監督署に届けるのは事業主の義務で、無届状態での労務トラブルは重い罰則が適用されることになりました。就業規則は社員採用の面接時、応募者が読むか否かに関わらず「労契法」により就業条件の説明は書面とされ、応募者に就業規則を閲覧させる義務があります。これを行うことが将来発生する労務トラブルの防御策となります。

就業規則の作成する上で…

1. 見る人の立場に立って読みやすく社内専門用語は出来るだけ避けること。
2. 会社の格式を表す体裁を揃えること。
3. 労働条件は労基法を始めとする働き方改革関係法令に拘束されていること。
4. 就業規則の改定による不利益変更は否定されることが多いので取り扱いに注意。

これらについて多くの事業所から働き方改革法に合わせた労働時間管理、管理職手当の見直し・賃金規定の見直し等々の問い合わせや再作成の依頼が舞い込んでおり、監督署の指摘で是正なり罰則を受ける前に労働条件見直しによる就業規則の改定を提案いたします。今まで何一つ問題が無かったという過去の経験概念は捨ててください。過去の社内概念と法律はかなり乖離しております。

就業規則の改訂時の注意点

就業規則の改訂はトランプカードを裏返すような改定は困難です。未だに改定が行われていない事業所の監督署対策は、監督署の臨検前に改定行動に移していることが対策です。就業規則の改訂は1～2年、場合によっては数年かかります。監督署は従来の指導や通達事項が働き方改革関連法の改定によって本法に格上げされ、各改定法文が罰則を背負っております。裁判所も労働者保護に傾いており、コロナの終焉後は監督署の臨検が多発されるものと思われ、早期の対策が望まれます。改正が必要か否か就業規則・賃金規程等の諸規定の棚卸を始めましょう。