労働基準法が定める従業時間は休憩時間を除く１日を８時間、同じく１週を４０時間のみでその上限は月４５時間、年３６０時間となります。
上の枠に収まらない事業所は特例として「通常予見することができない一時的または突発的に業務量の大幅な増加を伴う場合」という条件を満たした事業所のみ月４５時間を超え、２～６か月のいずれの平均をとっても平均８０時間以内で年６回以内、その総計が年７２０時間以内までが可能ですが、この認定基準が業種や業務量であったりとなりますが、この特例法制定時間外労働に対する残業手当も１分単位（通常の割増は２割５分、法定休日は３割５分、月６０時間越えは５割増）で支払うことを事業主に対し６カ月以下の懲役または３０万円以下の罰金という罰則付きで義務化され、更に残業の未払賃金の時効も２０２０年４月分から３年に延長され、裁判に持ち込まれると倍額請求になることも考えられます。このような状況にあるにも関わらず２０２０年２月２０日の日経新聞は大企業の違反残業者が３００万人もいると伝え、このブログ作成中でも監督署による送検事案が報道されておりコロナ終焉の３～４年後、会社が作った勤怠や賃金台帳の記録が証拠となって監督署の臨検で送検される可能性があるため心配です。直ちに遵法改善に向けた対策をたてましょう。
このような不祥事の発生防止対策として弊所が提供する勤怠管理システムがお勧めです。
残業の上限規制の警告に留まらず、残業の発生源解消に向けた努力が、社員の健康と会社の法律違反から守る盾となります。
特別条項発生時には臨機に状況を整理し、その都度３６協定を作成し法令違反を克服、ブラック企業への脱落防止を支援しております。
しかし、どのような事情があっても（災害を除く）年７２０時間超残業は罰則対象となります。特別条項の見解または解釈について、法律に明文化されている以上、コロナがどうであれ、かなり厳しい処分がコロナ終焉後から運用されると思われ（月６０時間越えは５割増し（中小企業は２０２３年４月１日））監督署対企業側とのトラブル発生が予想されます。社内事務の効率化が企業業績の向上に繋がる企業防衛策になると確信しております。
