ハラスメント相談室

企業に科せられる義務

法律上では、
① 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

② 事業主は労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

と定められています。要するに、「適切に対応するための体制整備義務」「雇用管理上必要な措置を講ずる義務」「相談者への不利益な取扱いはだめ」ということを定めてあります。

ハラスメントとは

一般社会においてハラスメントと言われる種類は造語も含め多々存在しています。しかし、今回施行した法律においては、基本的なハラスメントについて示されているだけです。つまり「労働」に関するハラスメントを規定しています。

・セクシャルハラスメント　性別を問わず性的な言動または性別役割分意識に基づく言動 等​
・マタニティハラスメント　妊娠・出産・育児休業等に関し、制度利用させない・制度利用しにくい 等
・パワーハラスメント　身体的/精神的な攻撃、人間関係の切り離し、過大/過小な業務要求・個の侵害 等

これらは、誰でも該当する可能性のあるハラスメント内容です。日々、何気ない会話、何気ない飲み会等、普段意識していないだけで、思い返せば経験したことがあるのではないでしょうか？

運用するにあたって抑えるべきポイント① 事業主（企業）の方針等の明確化及びその周知・啓発
② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ ラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
④ 相談者・行為者のプライバシー程及び当該者への不利益取扱いの禁止並びにその周知
上記４点は必ず抑える必要があります。
つまり、企業には、「周知・啓発」「整備」「ケア」「再発防止」について適切な措置を取らなければならないということです。

企業として

ハラスメント問題というのは、突然増えたわけではありません。昔から潜在的に存在しており、近年可視化され始めただけにすぎません。企業はそのことを理解し、向き合っていく必要があります。また企業だけでなく、労働者においても意識を改める必要があるのです。

もともとの会社の風土ということもあるかもしれませんが、あくまでも「人」の集合体である企業ですから、企業が変わるだけでは不十分です。在籍する「人」から意識改革していきましょう。

ハラスメントは企業も労働者も成長の妨げになる大きな問題です。過度なハラスメントについては労災認定となることもあります。民事訴訟により賠償責任を負うこともあります。企業と労働者一丸となって、法律から理解し、ハラスメント防止に努めていきましょう。

SRBC鵜沢事務所は、外部機関として相談窓口となり、相談者のプライバシーを保護、相談内容に応じ適切な対応を致します。
併せて、ハラスメント窓口設置運用について適切に提案・サポート致します。どうぞお気軽にお問い合わせください。